Exit Interviews in The Process of Dismissals
Journal Name:
- Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi
Key Words:
Keywords (Original Language):
| Author Name | University of Author | Faculty of Author |
|---|---|---|
Abstract (2. Language):
Enterprises have developed detailed and wide ranging policies on
selecting personnel to work within their structures. However, most enterprises
do not have such wide ranging policies on dismissals as they do on for
recruitment. In particular, in enterprises which have embraced the Total Quality
Management philosophy, in which the “people first” approach is supreme, this
process gains more importance compared with other enterprises, so that the
Human Resources departments have the dismissal process as one of their core
functions. Because, according to this philosophy, employees are the cornerstone
for business enterprises. Enterprises firstly should provide the happiness and
satisfaction of employees, determine their unhappiness and unsatisfaction and
eliminate the reasons. TQM’s working about employees output with the
cooperation of Human Resources Units makes investment to human and
evaluating in a long term with a wide perspective, a current issue. In this point,
being responsible for the related process, HR units work basically in increasing
dismissal.
One of the main stages in the dismissal process is the exit interview,
because interviews are important from the viewpoint of enterprise and
employees. By way of the exit interview, the enterprise can gain feedback in the
cheapest way possible from the employers about their way of working, and they
can prevent the former employers from possibly behaving in ways that could
damage the image of the company. In this study, an attempt will be made to
investigate the place of exit interviews in the process of dismissals.
Bookmark/Search this post with
Abstract (Original Language):
letmeler, çal anlar n seçme konusunda sürekli ayr nt l ve kapsaml
politikalar gelitirmektedirler. Bununla birlikte, ço uiletmenin, iten ç karma
konusunda, ie alma süreci kadar kapsaml politikalar bulunmamaktad r.
Günümüzde, özellikle "Önce nsan" anlay n negemen oldu uToplam Kalite
Yönetimi felsefesini benimsemi iletmelerde bu süreç, di er iletmelere göre
daha fazla önem kazanmaktad r. Çünkü bu felsefeye göre çal anlar, iletmenin
temel yap ta d rlar ve öncelikli olan, onlar n mutlulu u ve doyumunu
sa lamak, mutsuzluk ve doyumsuzluklar n tespit etmek ve nedenlerini ortadan
kald rmakt r. Toplam Kalite Yönetiminin, çal anlara yönelik bu ç kt lar
iletmelerde nsan Kaynaklar birimleri ile ibirli iiçerisinde yürütecek olmas ,
insana yönelik yat r mve planlar n çok boyutlu ve geni bir perspektifle
de erlendirilmesini gündeme getirmektedir. Bu noktada, ilgili süreçlerden
sorumlu olan nsan Kaynaklar birimlerinin temel faaliyetlerinden birisi de
giderek artan önemde iten ç karma olmaktad r.
ten ç karma sürecinin önemli basamaklar ndan birisi, ç k
mülakatlar d r. Ç k mülakatlar , iletme ve çal anlar aç s ndanbüyük önem
ta maktad r. Çünkü ç k mülakatlar yoluyla iletmeler, hem ileyilerine
ilikin en k sa ve ucuz yoldan geribildirim alabilirler hem de eski çal anlar n n
irket imajlar na zarar verebilecek muhtemel davran lar n engelleyebilirler.
Mülakat yap lan çal anlar ise ayr ld iletmenin kendilerine de er verdi ini
hissederek, iletme için olumlu propaganda yapmaya aday birer kiiolabilirler,
zorunlu nedenlerle ya da isteyerek ayr l yorlarsa birgün tekrar ayn iletmede
çal may düünebilirler. Bu önem do rultusunda çal mada, iten ç karma
ilevinde ç k mülakatlar n n yerinin irdelenmesi amaçlanm ve Ege
Bölgesi’nde ç k mülakatlar yla ilgili mevcut durum tespitine yönelik bir
arat rma gerçekletirilmitir.
FULL TEXT (PDF):
- 4
148-176