Buradasınız

Anasayfa » Content

AKADEMİK PERSONELİN KURUMLARINA İLİŞKİN ALGILADIKLARI VE TERCİH ETTİKLERİ ÖRGÜT KÜLTÜRÜ TİPLERİ

ORGANIZATIONAL CULTURE TYPES THAT THE ACADEMICIANS PERCEIVE AND PREFER IN RELEVANT WITH THEIR INSTITUTIONS

Journal Name:

  • Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi

Publication Year:

  • 2010

Key Words:

Keywords (Original Language):

Author NameUniversity of AuthorFaculty of Author
Abstract (2. Language): 
In this study, considering the example of Fırat University, the organizations’ cultural trends that the academicians associate and prefer are analyzed under the framework of Cameron and Quinn’s “competitive values model”. In the model, there are four organizational culture types such as clan, adhocracy, hierarchy, and market culture. The academic personals are required to distribute the 100 point to the statements related to the each organizational culture types. In the study, it is revealed to what extent the academic staffs associate their institutions with those four organizational culture types and their amount is also determined among these four types and the available case is compared with the expected one. The data of the 150 academicians are gathered in November and December of 2009. According to the result of the research, the academic staff associate their institutions with the hierarchy and market culture mostly, however, it is uttered that the culture type that is to be dominant is the adhocracy and clan. It is also ascertained that the demographic variables do have no meaningful effect on the organizational types desired and associated with the institutions worked.
Bookmark/Search this post with
Abstract (Original Language): 
Bu çalışmada, Fırat Üniversitesi örneğiyle, akademik personelin kurumlarını ilişkilendirdikleri ve tercih ettikleri örgüt kültürü eğilimleri, Cameron ve Quinn’in “rekabetçi değerler modeli” çerçevesinde incelenmiştir. Modelde klan, adhokrasi, hiyerarşi ve pazar kültürü olmak üzere dört örgüt kültürü tipi bulunmaktadır. Akademik personelden 100 puanı her bir örgüt kültürü tipine ilişkin ifadelere dağıtması istenmiştir. Mevcut uygulamalar çerçevesinde akademik personelin çalıştığı kurumu dört örgüt kültürü tipi ile ne kadar ilişkilendirdiği ve yine dört örgüt kültürü tipinden hangisinin ne kadar olması gerektiği ortaya konmuş ve mevcut durum ile olması gereken durum kıyaslanmıştır. 150 akademik personelin katıldığı çalışmanın verileri 2009 yılı Kasım ve Aralık aylarında toplanmıştır. Araştırma sonucuna göre; akademik personel çalıştığı kurumu, daha çok hiyerarşi ve pazar kültürü ile ilişkilendirmiş ancak egemen olması gereken örgüt kültürü tipinin daha çok adhokrasi ve klan kültürü olduğunu belirtmiştir. Demografik değişkenlerin çalışılan kurumun ilişkilendirildiği ve olması gereken örgüt kültürü tipleri ile ilgili herhangi bir anlamlı etkiye sahip olmadığı da tespit edilmiştir.
FULL TEXT (PDF): 
PDF icon arastirmax-akademik-personelin-kurumlarina-iliskin-algiladiklari-tercih-ettikleri-orgut-kulturu-tipleri.pdf
  • 36
73-88
  • Turkish

REFERENCES

References: 

AKBABA Atilla; (2002), “Örgütsel Kültür”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4(3), ss. 1–32.
ASHKANASY Neal M; Celeste P. M. WILDEROM ve Mark F. PETERSON;
(2000), Handbook of Organizational Culture & Climate, Sage
Publications, 629s.
BERBEROĞLU Güneş; Senem BESLER ve Zümrüt TONUS; (1998), “Örgüt
Kültürü: Ankara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Örgüt
Kültürü Araştırması”, Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Bilimler Fakültesi Dergisi, 1-2, ss. 29-52.
CAMERON Kim S.; (2008), Positive Leadership: Strategies for
Extraordinary Performance, Berrett Koehler Publishers, 132s.
CAMERON Kim S.; (2005), Organizational Effectiveness: Its Demise and
Re-emergence Through Positive Organizational Scholarship,
Michigan Ross School of Business, Handbook of Management
Theory: The Process of Theory Development, Oxford University
Press, London, ss. 1-24.
CAMERON Kim S. ve R. S. QUINN; (1992), Report on “Diagnosing and
Changing Organizational Culture”, Massachusetts, Adison-Wesley,
242s.
CAMERON Kim ve Sarah J. FREEMAN; (1991), “Cultural Congruence,
Strength and Type: Relationships to Effectiveness”, Research in
Organizational Change and Development, 5, ss. 23–58.
CAMERON Kim S. ve David A. WHETTEN; (1996), “Organizational
Effectiveness and Quality: The Second Generation”, Handbook of
Theory and Research, 11, ss. 265–306.
CAMERON Kim S. ve David A. WHETTEN; (1981), “Perceptions of
Organizational Effectiveness Over Organizational Life Cycles”,
Administrative Science Quarterly, 26(4), ss. 525–544.
CAMERON Kim S. ve Mary TSCHIRHART; (1992), “Postindustrial
Environments and Organizational Effectiveness in Colleges and
Universities”, The Journal of Higher Education, 63(1), ss. 87–108.
CAN Halil; Öznur AŞAN ve Eren MİSKİ; (2006), Örgütsel Davranış, Arıkan
Basım, 469s.
ÇETİN ÖLÇÜM Münevver; (2004), Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık,
Nobel Yayınları, Ankara, 150s.
DURĞUN Serpil; (2006), “Örgüt Kültürü ve Örgütsel İletişim”, Yüzüncü Yıl
Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2, ss. 112–132.ERDEM Ramazan; (2007), “Örgüt Kültürü Tipleri İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki
İlişki”, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 2(2),
ss. 63–79.
EREN Erol; (2000), Örgütsel Davranış Ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayınları,
İstanbul,597s.
ERGÜN Ercan; (2007), “Kurum Kültürünü Analiz Etmede Quinn ve
Cameron’un Rekabetçi Değerler Analizi”, 15. Yönetim Ve Organizasyon
Kongresi, ss. 266–271.
HULT G. Tomas M.; David J KETCHEN ve Ernest L. NICHOLS; (2002), “ An
Examination of Cultural Competitiveness and Order Fulfillment
Cycle Time Within Supply Chains”, The Academy of Management
Journal, 45(3), ss. 577–586.
KÖSE Sevinç ve Aylin ÜNAL; (2003), Farklı Toplumsal Kültürler Örgüt
Yapıları Liderlik Davranışları, İmaj Basım, İzmir,153s.
LUND Daulatram B.; (2003), “Organizational Culture ve Job Satisfaction”, The
Journal of Business &Industrial Marketing, 18(3), ss. 219–236.
NAMAN John L. ve Dennis P. SLAVIN; (1993), “Entrepreneurship and The
Concept of Fit: A model and Emprical Test”, Strategic Management
Journal, 14, ss. 137–153.
NICHOLS Ernest L; Donna Retzlaff ROBERTS ve Mark N. FROLICK;
(1996), “Reducing Order Fullfillment Cycle Time in an International
Supply Chain”, Cycle Time Research, 2(1), ss, 13–31.
ÖCAL Hülya ve Veysel AĞCA; (2010), “Teknolojik Değişim Hızına Bağlı
Olarak Farklılaşan Endüstri Yapılarının Örgüt Kültürü Ve İşletme
Performansı Üzerine Etkileri”, Ege Üniversitesi Akademik Bakış
Dergisi, 10(1), ss. 157–182.
OGBONNA Emmanuel ve Lloyd C. HARRIS; (2000), “Leadership Style,
organizational culture and performance: emprical evidence from UK
companies”, Journal of Human Resource Management, 11(4), ss.
766-788.
PARKER Martin; (2003), Organizational Culture and Identity, Sage
Publications, Britain, 272s.
POTHUKUCHI Vijay; Fariborz DAMANPOUR; Jaepil CHOI; Chao C. CHEN
ve Seung Ho PARK; (2002), “National and Organizational Culture
Differences and International Joint Venture Performance”, Journal
of International Business Studies, 33(2), ss. 243–265.
POWYS COWPER John; (2006), The Meaning of Culture, Barns and Nobles,
USA, 320s.SCHEIN Edgard H.; (2010), Organizational Culture and Leadership, Jossey
Bass, USA, 436s.
SCOTT Tim; Russell MANNION; Huw DAVIES ve Martin MARSHALL;
(2003), “The Quantitative Measurement of Organizational Culture in
Health Care: A Review of the Available Instruments”, Health
Services Research, 38(3), ss. 923–945.
UBIUS Ülle ve Ruth ALAS; (2009), “Organizational Culture Types as
Predictors of Corporate Social Responsibility”, Engineering
Economics, 1(61), ss. 90-99.
ZAMMUTO, Raymond F. ve Jack Y. KRAKOWER; (1991), “Quantitative and
Qualitative Studies of Organizational Culture”, Research in
Organizational Change and Development, ss. 83–114.

Thank you for copying data from http://www.arastirmax.com